Calculadora de finiquito 2026: cuánto te corresponde y cómo se calcula

Si tu contrato termina, esta calculadora desglosa tu finiquito concepto a concepto, te vayas tú, te despidan o se acabe un contrato temporal. El finiquito es el dinero que la empresa te debe cuando termina el contrato: los días trabajados del último mes, las vacaciones generadas y no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y cualquier otra cantidad pendiente. Se cobra siempre, sea cual sea el motivo del cese, y tributa entero como rendimiento del trabajo.

Actualizado el 30 de septiembre de 2026 · Cifras del ejercicio 2026 verificadas contra el BOE y el SEPE · ver todas las cifras y sus fuentes · qué ha cambiado

Qué incluye y qué no

El finiquito recoge lo que ya has ganado y todavía no has cobrado el día en que se acaba el contrato. No compensa la pérdida del trabajo: es salario devengado y pendiente de pago. De ahí sale lo que más confusión genera: el finiquito se cobra te vayas tú, se acabe un contrato temporal o te despidan, incluso cuando el despido es disciplinario y se declara procedente. Lo que cambia con el motivo del cese es la indemnización, no el finiquito.

Son cuatro conceptos, y el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a entregarte con la comunicación del cese una propuesta de documento de liquidación: el desglose por escrito, antes de que firmes nada.

Fuente: Art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores — propuesta de documento de liquidación (finiquito) · Art. 38.1 del Estatuto de los Trabajadores — vacaciones anuales de al menos treinta días naturales · Art. 31 del Estatuto de los Trabajadores — gratificaciones extraordinarias. Revisado el 27 de agosto de 2026. La indemnización por despido no forma parte del finiquito: son dos cantidades distintas, con causa distinta y con tributación distinta.

No forman parte del finiquito, aunque a veces aparezcan en el mismo papel: la indemnización por despido, que es otra cantidad con otra causa y otra tributación; la prestación por desempleo, que la paga el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE); las pagas extraordinarias si ya las cobras prorrateadas; y lo que aún no has devengado, como un incentivo cuyo periodo de medición no ha cerrado.

Concepto a concepto

Los días trabajados del último mes

El salario de los días efectivamente trabajados del mes en que termina el contrato, contando el día del cese y con los complementos que cobres habitualmente por esos días. Si tu salario mensual es de 2.000,00 € y el contrato acaba el día 20, cobras veinte de los treinta días del mes: 2.000,00 € × 20 ÷ 30 = 1.333,33 €.

Las vacaciones generadas y no disfrutadas

Es el único supuesto en el que las vacaciones se pagan en dinero: mientras el contrato vive no son sustituibles por su importe, pero al extinguirse la relación ya no hay forma de disfrutarlas. El mínimo legal son 30 días naturales al año, por el artículo 38.1 del Estatuto. Tu convenio puede mejorarlo —muchos dan veintidós o veintitrés días laborables, que es más—, pero nunca empeorarlo, así que de ahí sale el número con el que se hace la cuenta.

Fuente: Art. 38.1 del Estatuto de los Trabajadores — vacaciones anuales de al menos treinta días naturales · Art. 147.1 LGSS — base de cotización y prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual. Revisado el 25 de agosto de 2026. «En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales». El convenio puede mejorarlo, nunca empeorarlo.

La fórmula de prorrateo merece una advertencia que casi nadie hace: no está tasada en el Estatuto de los Trabajadores. Es la práctica administrativa consolidada —la que aplican las empresas, la Inspección de Trabajo y los juzgados—, no un texto legal que puedas citar por su artículo.

Dos consecuencias. Si has disfrutado más días de los generados, el resultado sale negativo y la empresa puede descontártelo. Y las vacaciones no disfrutadas cotizan: la empresa presenta una liquidación complementaria a la del mes de la extinción, por los días de duración de esas vacaciones y sin prorrateo alguno. Son días que suman en tu vida laboral, así que conviene comprobar después que constan.

La parte proporcional de las pagas extraordinarias

El artículo 31 del Estatuto reconoce dos pagas extraordinarias al año: una en Navidad y otra en el mes que fije el convenio, normalmente junio. En el finiquito se paga la parte devengada desde el último abono hasta el día del cese.

Salvo que ya las cobres prorrateadas. Si tu nómina reparte las extras en doce mensualidades, ese dinero está cobrado y no se abona otra vez. Es una fuente clásica de reclamaciones que no prosperan. Mira la nómina antes: si entre los devengos mensuales aparece una línea del tipo «prorrata de pagas extraordinarias», el concepto está pagado.

Otros devengos pendientes

Horas extraordinarias, comisiones cerradas, incentivos devengados, pluses del convenio, dietas o gastos justificados. En sentido contrario, el finiquito puede llevar restas legítimas: anticipos, un préstamo de empresa, los días de preaviso que no hayas cumplido si te vas voluntariamente, o la parte proporcional de un curso con pacto de permanencia. Que haya descuentos no significa que esté mal; significa que hay que leer el desglose línea a línea.

Finiquito según el motivo del cese

El finiquito es el mismo en todos los casos. Lo que cambia es si además hay indemnización y de cuánto.

Fuente: Art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores — propuesta de documento de liquidación (finiquito) · Art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores — indemnización de doce días por fin de contrato temporal · Art. 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores — indemnización de veinte días por despido objetivo · Art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores — preaviso de quince días · Art. 55.7 del Estatuto de los Trabajadores — efectos del despido procedente · Art. 56 del Estatuto de los Trabajadores — despido improcedente: 33 días por año con tope de 24 mensualidades · Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Revisado el 27 de agosto de 2026. El finiquito se cobra siempre, sea cual sea el motivo del cese. La indemnización solo en los motivos que la generan.

Si te vas tú: baja voluntaria

Cobras el finiquito íntegro y no hay indemnización. Sí tienes la obligación de preavisar con la antelación que fije tu convenio, habitualmente quince días; si no lo haces, la empresa puede descontarte el salario de los días que faltaron. Irte tampoco abre la puerta al paro, porque no es una situación legal de desempleo: los supuestos que sí lo son están tasados en el artículo 267 de la LGSS y se resumen en los requisitos del paro.

Si se acaba un contrato temporal

Finiquito más una indemnización de 12 días por año de servicio, prorrateada por el tiempo trabajado. Dos datos que muchas páginas tienen mal:

• Solo hay dos contratos excluidos de esos doce días: los formativos y el de duración determinada por causa de sustitución. Ninguno más. El contrato de relevo sí cobra los doce días, aunque encuentres escrito lo contrario.
• La «interinidad» ya no existe como figura desde el Real Decreto-ley 32/2021. El nombre vigente es contrato de sustitución, y un texto que siga hablando de interinos está desfasado.

Si el contrato ha durado más de un año, la empresa tiene que preavisar con 15 días de antelación.

Si te despiden

El finiquito se cobra igual, y encima puede haber indemnización: 20 días por año en el despido objetivo, con un tope de 12 meses de salario, y 33 días por año con un tope de 24 meses si se declara improcedente. El disciplinario declarado procedente convalida la extinción sin indemnización: son 0 días por año. El finiquito, aun así, se paga igualmente. El cálculo completo, con sus topes y con el tramo doble de los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, está en la indemnización por despido, que explica aparte el régimen de los contratos anteriores a 2012.

Finiquito e indemnización no son lo mismo

Confundirlos cuesta dinero. Son dos cantidades distintas en las cuatro cosas que importan.

• La causa. El finiquito es salario ya ganado; la indemnización compensa la pérdida del empleo cuando la ley la reconoce.
• El cálculo. El finiquito, sobre lo devengado en el último periodo; la indemnización, sobre tu antigüedad y el salario regulador.
• La tributación. El finiquito tributa entero; la indemnización obligatoria está exenta hasta 180.000,00 €.
• La cotización. Los conceptos salariales del finiquito cotizan; la indemnización por despido no computa en la base de cotización.

El problema práctico es que muchas empresas lo entregan todo en un documento con un total al pie. Pide el desglose: de esa separación depende lo que Hacienda te reclame en la declaración de la renta.

Cómo tributa

El finiquito es rendimiento del trabajo íntegramente sujeto a retención, por el artículo 17.1 de la Ley del impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). No hay parte exenta: los días trabajados, las vacaciones y la prorrata de pagas van a tu declaración como si fueran nómina, porque en el fondo lo son.

Fuente: Art. 7.e) de la Ley del IRPF — exención de la indemnización por despido, con el límite de 180.000 euros · Art. 17.1 de la Ley del IRPF — rendimientos íntegros del trabajo · Art. 147.2.c) LGSS — las indemnizaciones por despido no computan en la base de cotización. Revisado el 25 de agosto de 2026. Texto literal: «El importe de la indemnización exenta a que se refiere esta letra tendrá como límite la cantidad de 180.000 euros». Sigue siendo 180.000 € en 2026.

La indemnización sigue otra regla: está exenta hasta 180.000,00 €, pero solo en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto o en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias. Lo que te den por encima por convenio, pacto o contrato no entra en la exención y tributa como rendimiento del trabajo. En el despido colectivo y en los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción queda exenta la parte que no supere el límite del despido improcedente, no solo la de veinte días. Y lo acordado ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación no se considera indemnización pactada, así que sí puede estar exento.

Firmar el finiquito: «no conforme» y plazos

Firmar el recibo tiene valor liberatorio: la empresa lo usará como prueba de que las cuentas quedaron saldadas. No es un valor absoluto —los tribunales anulan finiquitos firmados con error, con coacción o con un desglose que no se corresponde con lo cobrado—, pero complica reclamar después. Cuatro cautelas:

1. Léelo antes de firmar y comprueba que trae el desglose por conceptos, no solo un total. Nunca firmes un documento en blanco ni uno sin importe escrito.
2. Pide una copia firmada, o no tendrás con qué contrastar lo que te ingresen.
3. Si no estás de acuerdo, escribe «recibí la cantidad, no conforme» junto a tu firma y la fecha. Cobras igual y dejas constancia de que discutes el importe.
4. Puedes pedir que esté presente un representante legal de los trabajadores. Lo prevé el artículo 49.2 del Estatuto, y si la empresa lo impide, tiene que hacerse constar en el documento.

Los dos plazos, que no son lo mismo

Es lo que más caro sale confundir, porque hay dos relojes corriendo a la vez y a velocidades muy distintas.

Fuente: Art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores — caducidad de veinte días hábiles para impugnar el despido · Art. 63 de la Ley reguladora de la jurisdicción social — conciliación o mediación previa obligatoria · Art. 65.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social — suspensión de la caducidad por la papeleta de conciliación · Art. 59.1 del Estatuto de los Trabajadores — prescripción anual de las acciones derivadas del contrato · Art. 103.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social — cómputo del plazo de veinte días hábiles. Revisado el 27 de agosto de 2026. Es caducidad, no prescripción. No computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial.

Para impugnar el despido tienes 20 días hábiles desde el día siguiente. Es caducidad, no prescripción: no se interrumpe por reclamar a la empresa. Que sean hábiles quiere decir que no cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial; en la práctica son alrededor de un mes de calendario, y una semana de fiestas por medio se lo come. Antes de demandar hay que pasar por la conciliación previa ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación, obligatoria en materia de despido: presentar la papeleta suspende la caducidad y abre los otros dos relojes de la tabla.

Para reclamar las cantidades del finiquito el plazo es otro: prescriben a los 12 meses desde que pudiste exigirlas, y la prescripción sí se interrumpe con una reclamación. Si crees que tienes un año para todo, dejas pasar los veinte días hábiles, el despido queda consentido y ya no discutes ni su calificación ni la indemnización, aunque la deuda del finiquito siga viva y puedas reclamarla aparte.

Casos prácticos

Tres perfiles con la aritmética a la vista. Los salarios y las fechas son inventados; las reglas y los días por año salen de las normas citadas en las tablas.

Caso 1: Marta se va voluntariamente el 20 de septiembre

Cobra 28.000,00 € brutos al año en catorce pagas —2.000,00 € por paga—, con las extras en junio y en diciembre. Su convenio no mejora el mínimo legal de vacaciones y ya ha disfrutado quince días.

• Días trabajados de septiembre: 2.000,00 € × 20 ÷ 30 = 1.333,33 €.
• Salario diario para las vacaciones: 28.000,00 € ÷ 365 = 76,71 €.
• Vacaciones pendientes: 30 × 263 días trabajados en el año ÷ 365 − 15 disfrutados = 6,62 días, que son 6,62 × 76,71 € = 507,82 €.
• Prorrata de la paga de diciembre, devengada del 1 de julio al 20 de septiembre: 2.000,00 € × 82 ÷ 184 = 891,30 €.
• Finiquito: 1.333,33 € + 507,82 € + 891,30 € = 2.732,45 €. Indemnización: ninguna, la baja voluntaria no la genera.

Si su convenio exigiera quince días de preaviso y avisara con cinco, la empresa podría descontarle diez días de salario.

Caso 2: a Andrés se le acaba un contrato temporal de nueve meses

Ha trabajado del 1 de febrero al 31 de octubre —273 días— con un contrato por circunstancias de la producción. Cobra 21.000,00 € brutos al año en doce mensualidades de 1.750,00 €, con las pagas extraordinarias ya prorrateadas, y ha disfrutado doce días de vacaciones.

• Días trabajados de octubre: el mes entero, 1.750,00 €.
• Salario diario: 21.000,00 € ÷ 365 = 57,53 €.
• Vacaciones pendientes: 30 × 273 ÷ 365 − 12 = 10,44 días, que son 10,44 × 57,53 € = 600,61 €.
• Prorrata de pagas: 0,00 €. Ya las cobra prorrateadas cada mes.
• Finiquito: 1.750,00 € + 600,61 € = 2.350,61 €.
• Indemnización por fin de contrato: 12 × 273 ÷ 365 = 8,98 días, que son 8,98 × 57,53 € = 516,62 €.

Esa indemnización está exenta de IRPF por ser la cuantía obligatoria del Estatuto; el finiquito, no. Y como el contrato no llegó al año, la empresa no le debía los quince días de preaviso.

Caso 3: a Luis lo despiden por causas objetivas tras once años y cuatro meses

Cobra 36.000,00 € brutos al año en catorce pagas y lleva en la empresa desde el 1 de mayo de 2015, así que su contrato es posterior al 12 de febrero de 2012 y no le afecta el tramo de 45 días por año. Lo despiden el 31 de agosto y ha disfrutado doce días de vacaciones.

• Días trabajados de agosto: el mes entero, 36.000,00 € ÷ 14 = 2.571,43 €.
• Vacaciones pendientes: 30 × 243 ÷ 365 − 12 = 7,97 días. A 36.000,00 € ÷ 365 = 98,63 € al día, son 7,97 × 98,63 € = 786,08 €.
• Prorrata de la paga de diciembre, devengada del 1 de julio al 31 de agosto: 2.571,43 € × 62 ÷ 184 = 866,46 €.
• Finiquito: 2.571,43 € + 786,08 € + 866,46 € = 4.223,97 €.

La indemnización va aparte y con otro salario de referencia. El regulador no es el salario mínimo interprofesional diario ni el bruto dividido entre 365: es el salario mensual bruto con prorrata de pagas, dividido entre treinta. Esa regla no está tasada en el Estatuto: es un criterio de los tribunales.

• Salario mensual con prorrata: 36.000,00 € ÷ 12 = 3.000,00 €; salario regulador diario, 100,00 €.
• Días: 20 × 11 años + 20 × 4 meses ÷ 12 = 226,67 días. El mes incompleto, en la práctica, se redondea al alza.
• Indemnización: 226,67 × 100,00 € = 22.667,00 €, exenta de IRPF por quedar muy por debajo de 180.000,00 €. El tope —12 meses de salario, 36.000,00 €— no se alcanza.
• Preaviso de 15 días: si la empresa no se lo da, tiene que abonarle esos días, 1.500,00 €. No preavisar no convierte el despido en improcedente; un error inexcusable al calcular la indemnización, sí.

Errores frecuentes

1. Creer que un despido disciplinario deja sin finiquito. El despido procedente suprime la indemnización y los salarios de tramitación, no el salario ya ganado.
2. Tratar el finiquito y la indemnización como una sola cantidad. Tributan y cotizan distinto: si el papel no los separa, pide que los separen.
3. Reclamar la prorrata de pagas cuando ya se cobra prorrateada. Si las extras están repartidas en las doce mensualidades, el concepto está pagado.
4. Usar el salario mínimo interprofesional diario como referencia de la indemnización. Es el error más común del sector y da cifras equivocadas por un margen grande.
5. Dar por hecho que el contrato de relevo no cobra los doce días, o seguir hablando de contratos de interinidad. Lo primero es falso; lo segundo, una figura derogada desde 2021.
6. Contar como naturales los veinte días para impugnar, o firmar sin copia y sin desglose. El plazo caduca, y sin esos dos papeles discutir el importe después es mucho más difícil.